Passage à l'annualisation possible sans consulter les salariés ?

Bonjour, Un arrêt de la cour de cassation du 28 septembre 2010 a posé clairement pour principe que : "l'instauration d'une modulation du temps de travail constitue une modification du contrat de travail qui requiert l'accord exprès du salarié". Dans l'arrêt, il a été prévu « modulation du temps de travail », mais la règle est applicable à l'annualisation, qui la remplace depuis la loi de 2008. Le dispositif de modulation du temps de travail ayant été abrogé par la loi du 20 août 2008.

Bonjour, Deux cas de figure peuvent se présenter : 1er cas : Les salariés ont signé un contrat de travail comprenant une clause de mobilité des horaires et jours de repos. Dans ce cas et dans la mesure où la mise en œuvre de l'aménagement du temps de travail n'entraîne aucune diminution de rémunération, les salariés ne peuvent pas s'opposer à la modification de leur planning de travail. L'aménagement du temps de travail tel que défini par l'employeur s'imposera donc. Il est conseillé à l'employeur d'informer les salariés de la modification de leurs horaires de travail et de leur nouveau planning en respectant un délai de prévenance au minimum de 7 jours. 2e cas : Les salariés n'ont signé aucun contrat de travail comprenant une telle clause de mobilité. Dans un tel cas, il y a fort à penser que la modification du planning soit considérée comme modification substantielle du contrat de travail (cass. soc. 25.02.1998, Qaissi c/SA CGBI). L'employeur doit alors respecter la procédure prescrite par l'article L.321-1-2 du Code du travail. Il doit notifier son projet de modification de planning aux salariés par lettre recommandée avec accusé de réception en leur accordant un délai de réflexion minimum d'un mois. Ce courrier doit préciser qu'à défaut de réponse des salariés au terme du délai imparti, ils seront réputés avoir accepté la modification proposée. Au terme de ce délai, il appartient à l'employeur de tirer les conséquences des réponses données. Si les salariés ont accepté la modification, le nouveau mode d'aménagement trouvera application à la date prévue. Cet accord devra être formalisé par un avenant aux contrats de travail confirmant le nouveau mode d'aménagement du temps de travail. Ces avenants devront être établis au plus tard un mois après la mise en œuvre du nouveau planning. En revanche, en cas de refus du nouveau mode d'aménagement du temps de travail, l'employeur doit : w soit renoncer, w soit procéder au licenciement pour motif économique du ou des salariés ayant refusé. Depuis la loi du 2 août 1989, le licenciement prononcé dans une telle hypothèse est un licenciement économique. Si le refus ne concerne qu'un salarié, la procédure de licenciement économique s'appliquera avec présentation au salarié de la convention de conversion lors de l'entretien préalable, s'il présente plus de 2 ans d'ancienneté et est âgé de moins de 57 ans. Si le refus concerne plusieurs salariés, la procédure de licenciement économique collectif, avec consultation des représentants du personnel et présentation des conventions de conversion, s'applique. S'il n'existe pas de représentants du personnel dans l'entreprise, la procédure de licenciement économique individuel s'applique à chaque salarié. A l'occasion de ce licenciement, l'employeur devra respecter les droits des salariés. Ceux-ci bénéficieront d'un préavis dont la durée est fixée par la convention collective nationale des CHR, ainsi que d'une indemnité légale de licenciement. Celle-ci s'établit à hauteur de : w 1/10e du salaire mensuel brut par année d'ancienneté comprise entre 0 et 10 ans ; w 1/6e au-delà de la 10e année d'ancienneté. Il est important d'ajouter que le ou les licenciements économiques, notifiés à la suite des refus de modification du planning de travail consécutivement au nouvel aménagement du temps de travail, devront reposer sur un motif réel et sérieux. En d'autres termes, le nouvel aménagement du temps de travail devra pouvoir être justifié dans l'intérêt de l'entreprise. A défaut, ils risqueraient d'être déclarés abusifs. Ces modes d'aménagement du temps de travail sont fort utiles afin d'optimiser la durée du travail. Ils répondent aux besoins d'une profession dont l'activité est par excellence fluctuante et nécessite une flexibilité inhérente à ses besoins de fonctionnement et aux attentes de sa clientèle. Il s’agit d’un copier/coller du site http://www.lhotellerie-restauration.fr/lhotellerie/Articles/2589_26_Novembre_1998/Comment_amenager_3_3.html